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調味品經銷商如何選才、育才、留才

人才,為企業(yè)提供發(fā)展,人財為企業(yè)帶來財富,反之,人豺也讓你損失慘重。那么企業(yè)的HR,要能為企業(yè)找到恰當的人。

下面這個案例叫眾叛親離。

當時,我為珠海一家調味品公司做咨詢,廠家在海南做一個廠商聯(lián)誼會,給經銷商們培訓完,晚上,一家在業(yè)內極有實力的經銷商通過廠家董事長約我晚上聊一聊,結果我我講了一個眾叛親離的故事,核心骨干業(yè)務經理三個出去成立了一家和自己一樣的調味品經銷公司,和自己搶客戶,而且這些家伙都是自己一手培養(yǎng)起來的業(yè)務骨干,自己老婆因為自己長年在另一城市開拓分公司,而整天吵鬧,自己無法安心工作,如何是好?

上面的案例說明很多問題。

有位企業(yè)老總總結了自己成功與失敗,感嘆道“老總要能發(fā)現一批能夠帶領企業(yè)上一個新臺階的人”。事實上,在我們?yōu)楦鞯卣{味品經銷商做營銷咨詢的時候,老板們每天想得最多的,就是人才問題。調味品經銷領域,經銷商經過幾輪洗牌,利潤越來越低,各家必須從管理上要效益,經銷商們想這個問題的時候,通常會想,最快的辦法就是找一個能力強的人來幫自己。

外來和尚

從外面找經理人進來,這個是經銷商企業(yè)普遍做法,經銷商覺得自己的企業(yè)發(fā)展需要外力才能得到第二波推動。外面進來的經理人,一般是從報紙,從互聯(lián)網,從人才市場等途徑找來的,北京有一位調味品經銷商,年紀輕輕,生意在2000年的時候一年可以做到一個多億,成為北京響當當的調味品、餐料經營大戶,他肯想肯干,首先在同行之中實行電腦開單,還租了一處豪華的寫字樓,花高薪請來一位MBA做經理,幫他打理生意,為了擔心磨合的問題,他特意把生意分為兩個部分,舊的生意由其家人來管理,現代KA及商超渠道,他請這個經理人來掌管,當時,作為廠家的代表,我們聽說經銷商有這樣的思維,驚訝之余佩服得不得了,后來一打聽他給這個MBA經理人的工資只不過是3000多元,而此位MBA為學院出身,沒有多少實戰(zhàn)經驗,立即覺得相當不妥,果然不錯,很快,這個經銷商就覺得這個經理人經驗不夠,也沒有解決到實際問題,終于分手。從那以后,又發(fā)現多起這樣經銷商請高學歷職業(yè)經理最后不歡而散的故事,其實,這個是經銷商企業(yè)從對自己知識能力的不自信到對高學歷的迷信造成的,找職業(yè)經理不是找學歷多高,而是實打實能有管理企業(yè)的實在技能,這樣雙方才合適。

硬充門面

廣州有一個副食品經銷商,在行業(yè)之中,也做到了相當大的規(guī)模,企業(yè)為了實現規(guī)范化管理,從業(yè)內大廠家請了一位大區(qū)經理來做他們公司的銷售總監(jiān),然而他們其實根本沒有想好如何來使用這位經理人,他們是為了滿足一下自己的虛榮心,請廠家大公司經理給自己充自己的門面,對外宣稱講了一個大廠的經理來幫自己,可是他們卻把他當一個普通業(yè)務員來對待,甚至讓他冒雨送*給一個幾公里外的超市;在管理方面,對此經理人又沒有適當放權,到該決策的時候,總是推倒當初大家一致的意見,多次破壞雙方已經達成的共同行為準則,讓此經理人徹底失去了對經銷商的信心。

刻舟求劍

廠家思維難做經銷商。有一些大的經銷商,開始從廠家里面挖人過來管理自己的生意,其間有合作愉快的,也有很多失敗的?偨Y其中得失,其核心就是思維轉換的問題。

廠家銷售經理,尤其是從大的品牌過來的,以前的銷售業(yè)績可能真的很好,但是為什么過來之后,就風光不再呢?主要原因是他的生存環(huán)境發(fā)生了變化,而他來不及變化。這就是刻舟求劍。

如果真的很看重來的廠家銷售經理,你要幫助他盡快實現從制造商到商貿公司的角色轉變。廠家可以看長遠的生意回報,而經銷商只能從本地市場獲利,是必須分分鐘考慮投資回報的。另外,廠家通常分工細制,而經銷商的管理通常事無巨細,都要親力親為。

行業(yè)經驗

珠海某經銷商,生意從一個小士多店的老板,發(fā)展到成為當地流通領域第一位,餐飲渠道第二的規(guī)模,由于生意量越來越大,他想請一位總管來幫自己分攤一下壓力,結果從另一大貿易公司找來了一位管理者,可惜這位管理者以前是支持系統(tǒng)的,就是不懂銷售,結果在實際的操作過程之中,不能應對劇烈的對手競爭,連下錯誤決定,終于使這家紅火的經銷企業(yè)在對手的緊逼下敗下陣來。

還有,有的經銷商從其它行業(yè)招聘人才,如飲料、化妝品等,做的突出的很少,有人說生意基本共通,但是調味品消費周期長,屬于理性消費較多,而前者消費周期短,沖動消費突出,這就是行業(yè)差異。是經銷商必須依靠利潤才能支持發(fā)展,這是受多種條件所限的。等不到人才培養(yǎng)成熟,生意就掉下了。因此,從其它行業(yè)招聘人才,一定要從基層做起。

自育珍珠

我見過山西的一位生產麻油,同時經銷副食品的經銷商,他與經理人相處得相當之好,原因在于他的這位經理人,追隨老爺子多年,與老爺子一同打江山,所以,相互之間都是相當信任。長期服務本經銷企業(yè)的人員,對于本企業(yè)有相當的了解,而且企業(yè)忠誠度最高,雙方相互了解,有信任的基礎,這樣的人員,在受到提升之后,往往出于感恩而付出更多努力使企業(yè)得到快速發(fā)展。

逐步培養(yǎng)

上海有家大的調味品商貿公司,從代理味精起家,他們用的方法就是從大學里面招人,再培訓成區(qū)域經理。這是個不錯的辦法。無獨有偶,廣州某著名調味品經銷商,主要是做調味品商超渠道,也極喜歡自己培養(yǎng)人才。剛畢業(yè)的大學生,一開始就給他灌輸企業(yè)完整的經營思想,容易接受,有一些經銷商企業(yè),他們非常注重人才的培養(yǎng),除了將人才梯隊設計好之外,他們有意識地吸收一些剛畢業(yè),沒有多少社會經驗的人員,經過評估招聘進來,一開始就把企業(yè)的工作方法方式完整教會給員工,另外系統(tǒng)有效地跟蹤員工的成長,從而能為企業(yè)將來的發(fā)展培養(yǎng)合用的人才。

統(tǒng)御在心

經銷商聘請外面進來的職業(yè)經理,要認真考慮雙方磨合的問題。對付老員工的排擠,經銷商公司里面有很多過去和經銷商一起打天下的老員工,由于崛起于草莽,很多老員工素質不是那么高,也越來越難以適應新的日益繁雜的生意局面,經銷商要進一步發(fā)展,非得換人不可,所以就想通過引進職業(yè)經理人,使生意得到一個較大的發(fā)展,但是在心理上,經銷商對于和自己出身入死的老員工,心理上的信任,相比經理人,還是覺得老員工親。因此,對于經理人批評及處罰老員工,經銷商心理是有想法的,甚至當老員工排擠經理人時,經銷商也是偏信。一天這位經理人去某超市發(fā)現本公司代理的橄欖菜缺貨,他就回來講這件事情,誰知此經銷商反倒把此經理人當眾罵了一通,告訴他發(fā)現這種情況應該自己去補貨,直罵得這位經理人灰頭灰臉的,這樣用人,如何能留住人心,對職業(yè)經理只是個葉公好龍,最后此職業(yè)經理覺得干下去實在對自己信心是個打擊,終于離職。


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