調味品經銷商如何選才、育才、留才

人才，為企業(yè)提供發(fā)展，人財為企業(yè)帶來財富，反之，人豺也讓你損失慘重。那么企業(yè)的HR，要能為企業(yè)找到恰當的人。

下面這個案例叫眾叛親離。

當時，我為珠海一家調味品公司做咨詢，廠家在海南做一個廠商聯(lián)誼會，給經銷商們培訓完，晚上，一家在業(yè)內極有實力的經銷商通過廠家董事長約我晚上聊一聊，結果我我講了一個眾叛親離的故事，核心骨干業(yè)務經理三個出去成立了一家和自己一樣的調味品經銷公司，和自己搶客戶，而且這些家伙都是自己一手培養(yǎng)起來的業(yè)務骨干，自己老婆因為自己長年在另一城市開拓分公司，而整天吵鬧，自己無法安心工作，如何是好？

上面的案例說明很多問題。

有位企業(yè)老總總結了自己成功與失敗，感嘆道“老總要能發(fā)現一批能夠帶領企業(yè)上一個新臺階的人”。事實上，在我們?yōu)楦鞯卣{味品經銷商做營銷咨詢的時候，老板們每天想得最多的，就是人才問題。調味品經銷領域，經銷商經過幾輪洗牌，利潤越來越低，各家必須從管理上要效益，經銷商們想這個問題的時候，通常會想，最快的辦法就是找一個能力強的人來幫自己。

外來和尚

從外面找經理人進來，這個是經銷商企業(yè)普遍做法，經銷商覺得自己的企業(yè)發(fā)展需要外力才能得到第二波推動。外面進來的經理人，一般是從報紙，從互聯(lián)網，從人才市場等途徑找來的，北京有一位調味品經銷商，年紀輕輕，生意在2000年的時候一年可以做到一個多億，成為北京響當當的調味品、餐料經營大戶，他肯想肯干，首先在同行之中實行電腦開單，還租了一處豪華的寫字樓，花高薪請來一位MBA做經理，幫他打理生意，為了擔心磨合的問題，他特意把生意分為兩個部分，舊的生意由其家人來管理，現代KA及商超渠道，他請這個經理人來掌管，當時，作為廠家的代表，我們聽說經銷商有這樣的思維，驚訝之余佩服得不得了，后來一打聽他給這個MBA經理人的工資只不過是3000多元，而此位MBA為學院出身，沒有多少實戰(zhàn)經驗，立即覺得相當不妥，果然不錯，很快，這個經銷商就覺得這個經理人經驗不夠，也沒有解決到實際問題，終于分手。從那以后，又發(fā)現多起這樣經銷商請高學歷職業(yè)經理最后不歡而散的故事，其實，這個是經銷商企業(yè)從對自己知識能力的不自信到對高學歷的迷信造成的，找職業(yè)經理不是找學歷多高，而是實打實能有管理企業(yè)的實在技能，這樣雙方才合適。

硬充門面

廣州有一個副食品經銷商，在行業(yè)之中，也做到了相當大的規(guī)模，企業(yè)為了實現規(guī)范化管理，從業(yè)內大廠家請了一位大區(qū)經理來做他們公司的銷售總監(jiān)，然而他們其實根本沒有想好如何來使用這位經理人，他們是為了滿足一下自己的虛榮心，請廠家大公司經理給自己充自己的門面，對外宣稱講了一個大廠的經理來幫自己，可是他們卻把他當一個普通業(yè)務員來對待，甚至讓他冒雨送*給一個幾公里外的超市；在管理方面，對此經理人又沒有適當放權，到該決策的時候，總是推倒當初大家一致的意見，多次破壞雙方已經達成的共同行為準則，讓此經理人徹底失去了對經銷商的信心。

刻舟求劍

廠家思維難做經銷商。有一些大的經銷商，開始從廠家里面挖人過來管理自己的生意，其間有合作愉快的，也有很多失敗的�？偨Y其中得失，其核心就是思維轉換的問題。

廠家銷售經理，尤其是從大的品牌過來的，以前的銷售業(yè)績可能真的很好，但是為什么過來之后，就風光不再呢？主要原因是他的生存環(huán)境發(fā)生了變化，而他來不及變化。這就是刻舟求劍。

如果真的很看重來的廠家銷售經理，你要幫助他盡快實現從制造商到商貿公司的角色轉變。廠家可以看長遠的生意回報，而經銷商只能從本地市場獲利，是必須分分鐘考慮投資回報的。另外，廠家通常分工細制，而經銷商的管理通常事無巨細，都要親力親為。

行業(yè)經驗

珠海某經銷商，生意從一個小士多店的老板，發(fā)展到成為當地流通領域第一位，餐飲渠道第二的規(guī)模，由于生意量越來越大，他想請一位總管來幫自己分攤一下壓力，結果從另一大貿易公司找來了一位管理者，可惜這位管理者以前是支持系統(tǒng)的，就是不懂銷售，結果在實際的操作過程之中，不能應對劇烈的對手競爭，連下錯誤決定，終于使這家紅火的經銷企業(yè)在對手的緊逼下敗下陣來。

還有，有的經銷商從其它行業(yè)招聘人才，如飲料、化妝品等，做的突出的很少，有人說生意基本共通，但是調味品消費周期長，屬于理性消費較多，而前者消費周期短，沖動消費突出，這就是行業(yè)差異。是經銷商必須依靠利潤才能支持發(fā)展，這是受多種條件所限的。等不到人才培養(yǎng)成熟，生意就掉下了。因此，從其它行業(yè)招聘人才，一定要從基層做起。

自育珍珠

我見過山西的一位生產麻油，同時經銷副食品的經銷商，他與經理人相處得相當之好，原因在于他的這位經理人，追隨老爺子多年，與老爺子一同打江山，所以，相互之間都是相當信任。長期服務本經銷企業(yè)的人員，對于本企業(yè)有相當的了解，而且企業(yè)忠誠度最高，雙方相互了解，有信任的基礎，這樣的人員，在受到提升之后，往往出于感恩而付出更多努力使企業(yè)得到快速發(fā)展。

逐步培養(yǎng)

上海有家大的調味品商貿公司，從代理味精起家，他們用的方法就是從大學里面招人，再培訓成區(qū)域經理。這是個不錯的辦法。無獨有偶，廣州某著名調味品經銷商，主要是做調味品商超渠道，也極喜歡自己培養(yǎng)人才。剛畢業(yè)的大學生，一開始就給他灌輸企業(yè)完整的經營思想，容易接受，有一些經銷商企業(yè)，他們非常注重人才的培養(yǎng)，除了將人才梯隊設計好之外，他們有意識地吸收一些剛畢業(yè)，沒有多少社會經驗的人員，經過評估招聘進來，一開始就把企業(yè)的工作方法方式完整教會給員工，另外系統(tǒng)有效地跟蹤員工的成長，從而能為企業(yè)將來的發(fā)展培養(yǎng)合用的人才。

統(tǒng)御在心

經銷商聘請外面進來的職業(yè)經理，要認真考慮雙方磨合的問題。對付老員工的排擠，經銷商公司里面有很多過去和經銷商一起打天下的老員工，由于崛起于草莽，很多老員工素質不是那么高，也越來越難以適應新的日益繁雜的生意局面，經銷商要進一步發(fā)展，非得換人不可，所以就想通過引進職業(yè)經理人，使生意得到一個較大的發(fā)展，但是在心理上，經銷商對于和自己出身入死的老員工，心理上的信任，相比經理人，還是覺得老員工親。因此，對于經理人批評及處罰老員工，經銷商心理是有想法的，甚至當老員工排擠經理人時，經銷商也是偏信。一天這位經理人去某超市發(fā)現本公司代理的橄欖菜缺貨，他就回來講這件事情，誰知此經銷商反倒把此經理人當眾罵了一通，告訴他發(fā)現這種情況應該自己去補貨，直罵得這位經理人灰頭灰臉的，這樣用人，如何能留住人心，對職業(yè)經理只是個葉公好龍，最后此職業(yè)經理覺得干下去實在對自己信心是個打擊，終于離職。